ما هو التحدي الأول الذي يشاركه قادة OST معي؟
العثور على الموظفين والحفاظ عليه.
لطالما تم وصف الموظفين في برامج Time Time (OST) على أنهم عابرون ، مع القليل من الأجور وعدم وجود فرص نمو في ارتفاع معدل دوران الموظفين ونقص التوظيف. بدون عدد كاف من الموظفين ، نعلم أنه يمكن إزالة الأنشطة من الجدول الزمني ، وفي بعض الحالات ، يتم إجبار البرامج على الحد من الالتحاق – إغلاق الأطفال من البرامج تمامًا. يمثل دوران التحول تحديًا موثقًا جيدًا يعطل العلاقات مع الشباب ويمكن أن يعيق نتائج تنمية الشباب الإيجابية. علاوة على ذلك ، فإن دوران مكلف ويمكن أن يؤدي إلى انخفاض معنويات الموظفين.
المشكلة؟ وظائف OST هي بدوام جزئي وعادة ما تدفع الأجور على مستوى الدخول. بقدر ما يعد دورانها أمرًا سلبيًا بالنسبة للمؤسسات ، فإن تأمين وظيفة مع المزيد من الساعات ، فإن أفضل دفع و/أو فوائد أقوى أمر جيد بالنسبة للموظفين الذين ينتقلون. هذا صحيح بشكل خاص عندما نقوم بتجنيد موظفين من المجتمعات التي نخدمها ، وغالبًا ما يكون خريجي البرنامج بأنفسهم. إذا كنا نريد الأفضل لموظفينا ، فيجب علينا الاحتفال بهم عند المضي قدمًا.
دعنا نستكشف مفارقة دوران الموظفين من خلال استكشاف استراتيجيتين ، مما يسمح لنا بتجنب دورانها عند الاقتضاء والاحتفال بالدوران عندما يكون الوقت المناسب.
الإستراتيجية 1: استثمر تكلفة دوران الموظفين لإبقائهم لفترة أطول
في تغيير التأثير ، قمنا بحساب تكلفة دوران الموظفين OST والمفسد – إنه مكلف! حسب تقديرنا ، يمكن أن يكلف 2000 دولار في كل مرة يغادر فيها الموظف بدوام جزئي البرنامج (ستختلف هذه التكلفة حسب الموقع والتنظيم). ويشمل ذلك تكلفة الوقت الذي يقضيه في الخارج والتوظيف والتعبير بالإضافة إلى تكاليف أشياء مثل فحص الخلفية وتدريب الموظفين الجديد. من خلال إعادة استثمار هذه النفقات في الموظفين قبل مغادرتهم ، يمكننا توفير الوقت والمال للبرنامج وتقديم فوائد للموظف أيضًا. عندما يغادرون في النهاية ، يكونون أكثر استعدادًا لخطواتهم التالية – والأرجح أن يكونوا مؤيدين لبرنامجك لسنوات قادمة.
[Related: Investing in the OST workforce: Dreaming big and starting small]
كيف يمكنك استثمار 2000 دولار في موظف واعد لإبقائهم على متنها لمدة عام آخر (أو أكثر!)؟
- توفير زيادة في الأجور من 3 دولارات إلى 4 دولارات في الساعة بعد سنة واحدة من الأداء القوي
- قدم حافزًا للحيازة ، مثل راتب بقيمة 500 دولار لكل 6 أشهر يبقون بعد عامهم الأول في العمل
- تعويض تكلفة الرسوم الدراسية الخاصة بهم
- دفع مقابل التدريب المتخصص الذي يمكن أن يساعدهم في تأمين ترقية
- تغطية تكلفة المدرب المحترف لدعمهم في التحضير لحياتهم المهنية
- دفع مقابل نقلهم أو النفقات الأخرى التي قد تكون عائقًا أمام مواصلة توظيفهم
تحقق من تكلفة موظفي OST الخاصة بنا من آلة حاسبة دوران أدناه ، وانقر هنا للحصول على إصدار قابل للتحرير لمؤسستك.
الإستراتيجية 2: عندما يكون الموظفون مستعدين للمضي قدمًا ، تداول دوران التخرج
بإذن من جين كاري
جين كاري
تتمثل الخطوة الأولى في الإستراتيجية 2 في الاعتراف بأنه بالنسبة للعديد من الموظفين ، من المنطقي المضي قدمًا بعد سنتين إلى أربع سنوات من العمل بدوام جزئي. عندما قام التغيير بتأثير بيانات دورانه ل 1600 موظف في برامج التطوير المهني لدينا ، وجدنا أن ما يقرب من 50 ٪ من الموظفين لم يعودوا يعملون في نفس المنظمة بحلول نهاية فترة عامين. نتخيل من خلال إنشاء ظروف عمل أفضل للموظفين والاستثمار فيها لكل استراتيجية 1 ، يمكننا أن نفعل بشكل أفضل من حيث طول عمر الموظفين. ولكن عندما يحين الوقت للموظفين المستعدين للانتقال لدور جديد أو حضور المدرسة أو تحقيق علامة فارقة أخرى ، يمكننا الاحتفال بنجاحهم.
يبدو أن إعادة صياغة دوران يلي:
- إنشاء ثقافة يتم فيها الترحيب بالمناقشات حول خطط العمل المستقبلية وتشجيعها
- تقديم التدريب الوظيفي للموظفين ، ورسم خرائط مسار احترافي لهم شفاف للجميع
- إنشاء مدة دور ، مثل التزام لمدة عامين ، وبعد ذلك “تخرج” الموظفون من الوظيفة والانتقال أو التزام دور جديد ومصطلح ، على غرار برامج مثل AmeriCorps
- الاحتفال بالموظفين الذين يقبلون وظيفة جديدة أو متابعة شهادة أو اتخاذ خطوات إيجابية أخرى في حياتهم المهنية
الاحتفال بتخرج الموظف لا يمحو اضطراب ونفقات دوران. لهذا السبب يهم الأنظمة والاستثمارات القوية. ومع ذلك ، فإنها تضمن أن الخسارة يمكن التحكم فيها وأن التخرج يشعر عن قصد وليس مفاجئًا.
[Related: Expanding horizons, essential relationships — The evidence of afterschool impacts]
أخيرًا ، من المفيد أن تكون جاهزًا للمغادرة للموظفين. إن وجود أنظمة قوية للتوظيف ، والتدريب ، والتدريب ، والمراقبة ، والتدريب وأداء مراجعات الأداء سيساعد مؤسستك على أن تكون جاهزة للموظفين الجدد والحصول على المزيد من التبصر عندما يستعد الموظفون للمضي قدمًا. تحقق من معايير جودة الوظيفة الخاصة بـ NAA للأفكار والموارد لدعم الموظفين.
الكلمة الأخيرة؟ دعونا نفكر في موظفي OST كأبطال للأطفال اليوم وقادة الغد ، ويدعمونهم أثناء تحركهم خلال رحلتهم المهنية.
***
هذه القطعة هي الثالثة في الشباب المزدهر يحتاج إلى سلسلة من القوى العاملة المزدهرة.
جين كاري ، إد. دي ، هو الرئيس التنفيذي ومؤسس تغيير التأثير، وهي منظمة تعزز للقدرات تعمل مع المنظمات غير الربحية والمدارس والأنظمة لتحقيق النتائج وتعزيز الأسهم للشباب.
